煤矿企业构建“五线”成才模式之我见-矿业资讯-现金足球官网-首页矿业_矿产资源信息网_现金足球官网-首页省矿业协会官方网站

现金足球官网

当前位置:首页 > 矿业资讯

煤矿企业构建“五线”成才模式之我见

发布人:  发布时间:2021-4-13 15:27:30   阅读次数:

     

    企业之间的竞争,是人才的竞争,是人力资源综合本质的竞争。面对新形势、新要求,笔者认为,煤矿企业必需从企业成长的战略高度审阅人才步队建设的地位和作用,周全构建“五线”(学历提升线、技能提升线、专业提升线、专家提升线、职务提升线)成才模式,助推职工岗位成才,为鞭策企业可持续安全成长提供强有力的人才保证和智力撑持。

    构建“学历提升线”

    常识的创造、操作与增值,资源的合理配置等都要靠常识型职工来实现。对职工来说,要想成为常识型职工,必需将学习放在一个新的高度。学习既是把握常识、增强本事、做好本职工作的主要手段,又是加强道德修养、陶冶道德情操的主要途径,同时也是一种精神追求及思想境界。让学习成为一种习惯是实现人生价值的筑基之举。为此,煤矿企业必需教育引导职工,将学习作为一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求,实现“要我学习”向“我要学习”转变。

    在理论常识学习方面,要认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”主要思想、科学成长不雅观和习近平新时代中国特色社会主义思想,安稳树立准确的世界不雅观、人生不雅观和价值不雅观,做到在思想上政治上步履上同党中心保持高度一致。

    在业务常识学习方面,多读业务书、读好业务书,跟踪学习本专业、本岗位前沿性业务常识和最新成果。在重点学好本岗位业务常识的基础上,周全学习市场经济、现代科技、安全出产、法律法规和人文科学等方面的常识,不竭拓宽常识面,优化常识布局。鼓励职工参加各类大专以上层次的函授学习、脱产培训和自学测验等学历教育,周全提升全员学历层次,满足企业可持续安全成长对人力资源的综合需要。

    同时,成立学历提升激励长效机制,使职工对企业激励有不变的预期,从而激发职工提升学历层次的积极性和主动性。

    构建“技能提升线”

    技能是指把握并能运用专门技术的能力。改进工艺流程、实现正规操作、实施技术攻关、破解技术难题、保证工程质量等都要靠技能型职工来实现。就煤矿企业而言,只有造就一批特长型职工,包罗各专业技术标兵、技术能手、高级技师等,才能为企业可持续安全成长提供强有力的人才保证和智力撑持。为此,煤矿企业必需教育引导职工,大力倡导“对本身的产物精雕细琢,对本身的工艺不竭改进,对每件产物、每道工序都要凝神聚力、不竭改进”的敬业精神。

    积极参加企业组织的业务培训、技能提升等活动,不竭提升自身的业务程度和岗位技能,努力成为岗位标兵、技术能手,向优秀技能人才迈进,成为企业成长的栋梁之材,适应企业可持续安全成长对本岗位业务能力和岗位技能的需要。

    同时,企业要本着“先培训,后鉴定”的原则,对需要职业技能鉴定的职工,提前一年查询拜访摸底,列出培训计划,做好鉴定前的培训工作,确保过关率年年提高,成立起职业技能鉴定长效机制,激发职工参加职业技能鉴定的积极性、主动性。进一步完善初级工、中级工、高级工、技师、高级技师梯次培养、评价、使用、激励动态治理长效机制,激发职工争当技能人才的内生动力,为更多的技能人才脱颖而出搭建平台。使职工的专业、年龄布局和高、中、初级职业技能等级比例趋于合理,适应企业可持续安全成长对技能人才的综合需要。

    构建“专业提升线”

    专业技术人才是煤矿企业先进出产力的代表,是实现矿井绿色开采、安全开采、科学开采、经济开采的主要力量。为此,煤矿企业必需教育引导专业技术人员,认真学习专业、岗位本体性理论业务常识,学习专业、岗位实践中的成功经验,周全提升综合业务能力。按照“一年学成手、两年成主干、三年出人才”的目标要求,以现有的工程师、高级工程师为导师,开展导师带徒活动,以签订导师带徒合同的形式带动和培养更多的专业技术人员。同时,最大限度地阐扬导师的作用和潜能,通过他们讲授技术、传授经验,从而带动周围的技术人员、大学卒业生在干中学、学中干,促进专业技术人才步队本质的周全提升。

    撑持鼓励职工参加对口专业各类职称、执业资格的测验,并做好查询拜访摸底工作,提前一年做好晋升专业技术职称人员、执业资格测验人员的培训工作,确保测验过关率逐年提高。对于已取得急需专业大专以上后续学历的职工,采纳公开招聘的方式充实到管技岗位,选派大专院校卒业生担任实习技术员,达到充实基层技术力量、优化人才布局、熬炼优秀新人的“三重目的”。

    构建“专家提升线”

    “专家型人才”是指在某一个专业或者领域中,理论常识与实践经验丰富,具有必然威信与权威的人才。打破煤矿企业安全成长中的瓶颈问题,破解企业安全成长中的水、火、瓦斯、冲击地压等诸多安全难题,要害在于造就一批专家型人才。为此,煤矿企业必需坚持以酬报本,以建设高程度科技人才为重点,以促进专业技术人才周全成长为出发点和落脚点,大力推进专业技术人才由“学历型向能力型、时间型向效率型、职业型向事业型、教研型向科研型”的转变。

    首先,完善科技开发机制,在技术创新开发过程中,实行立项论证制、资金合同制、项目负责制、抵押金制、项目会商制与考评验收制,激励专业技术人才科技攻关的积极性、主动性和创造性。

    其次,对专业技术人才充实信任,大胆使用,要害岗位优先安排,重大事项听取意见,科研经费重点保障,科研课题优先立项,最大限度地阐扬其特长。设立优秀人才首席岗位,实施优秀人才津贴制度,使专业技术人才对企业激励有不变的预期,更多地感受到企业的激励。健全领导干部谈心、慰问、帮扶制度,为碰到各种困难的专业技术人才解决后顾之忧;加强专业技术人才程序性制度建设,为专业技术人才行使权力设定公平、公开、细化具体的程序,造就一支适应企业成长的高本质专家型人才步队。

    构建“职务提升线”

    企业之间的竞争,是人才的竞争,是人力资源综合本质的竞争。企业的竞争力和可持续成长能力,不仅取决于企业拥有的物质成本的数量,更主要取决于企业所拥有的高级治理人才等人力资源的数量和质量。

    为此,笔者认为煤矿企业应采纳以下办法。

    一是要按照政治本质高、常识布局复合型的特点,加强干部步队建设。

    政治本质高,要把习近平新时代中国特色社会主义思想作为治理干部的必修课,读原著、学原文、悟原理,增强政治自觉、理论自信、情感融入,做到真学真懂真信真用。

    常识布局复合型,这是对人才常识布局提出的一种新模式,也是治理人才培养的一种趋势。要求治理干部在某一专业具有较深的造诣,对其他专业懂行,对治理内行,造就一批懂技术、会治理的专家型及学者型治理人才,满足企业可持续安全成长对治理人才的需求。

    二是提高选人用人公信度。在干部使用上,要引入市场竞争机制,坚持公平、竞争、择优的原则,使人才脱颖而出;在选人尺度上,按照德才兼备的原则,坚持把作风好、有真才实学、群众威信高的人才充实到领导岗位;在具体操作上,坚持专业查核与周全考察相结合,注重业绩,突出能力,将为群众办实事、口碑好、操行高、讲正气、公认度高的干部选拔到各级领导岗位上。

    三是要注重人才创新,加强人才培训。通过委托代培、校企联合办学、带薪学习等多种形式,将具有培养前途的优秀职工选送到高等学校进行深造,成立贮备不同岗位需要的人才库和复合型治理人才、专业技术人才的“双通道”晋升机制,激发人才活力,确保快出人才、出好人才,为企业可持续安全成长提供强有力的人才保障。

     

    作者:新矿集团华丰煤矿 王连鹏

    来源:中国矿业报

     



    附件下载地址

所有文章仅限阅读,禁止转载或复制!

上一篇:特厚煤层采空区瓦斯地面直井抽采技术


下一篇:解析“两碳”目标下的有色金属市场

现金足球官网-首页 现金足球官网-首页 现金足球官网-首页 现金足球官网-首页 现金足球官网-首页 现金足球官网-首页现金足球官网-首页 现金足球官网-首页 现金足球官网-首页 现金足球官网-首页